社保一旦全额实缴，很多人很快就会发现到手工资少了几百块

社保一旦全额实缴，很多人很快就会发现到手工资少了几百块。但你想过没有，这几百块可能只是一个开始？我做人力资源这些年，告诉你，公司成本涨了它不会自己扛，它会想办法把这笔钱分摊出去，而分摊的方式往往就是落在我们头上。什么意思？怎么落？今天跟大家聊一聊，提前做好准备。 首先最直接的就是降薪，这个大家很快就能体会到。但你有没有发现，工资很少直接说给你降，它会换一种说法，叫薪资结构调整。比如原来你的月薪8000块是固定工资，现在会给你拆开，变成基本工资4500加上绩效3500。你一算，到手工资好像没变，但别急，变的地方在后面。绩效这个东西，公司说你达标你就达标，说你不达标你就不达标。这个月3500，下个月可能就变成2500，再下个月可能一分钱都没有，逐步软刀割肉。你去找HR，人家说绩效是根据考核来的，合同上写的就是基本工资加绩效，你签了字的，有苦说不出。说的是你吗？ 还有一种更隐蔽的。社保基数确实按照实际工资缴了，但公司会把你的工资拆分，一部分走银行卡，一部分发现金，一部分算报销。表面上看社保交了，实际上基数对不对你得自己去查。为什么做这个拆分？因为很多公司交的那部分社保是按基数算的，基数低一点，公司每个月就少掏一点，完美规避了社保成本加大的问题。 你以为这就完了？还不够。还有一种操作，看着好像跟降薪没关系，但效果一样，就是取消福利。有多少人感受到了？评论区可以发出来看看。多少人餐补没有了，交通补贴没有了，年终奖从两个月变成一个月，或者变成看公司效益。这些都不算工资，不受合同约束，说砍就砍。你的月薪没变，但一年实际上少拿一两万。 遇到这些情况，我们只能认、只能接受吗？还真不是。年初就有一个粉丝朋友，公司说是薪资结构调整，让他签一份补充协议，固定工资被拆分成基本工资加绩效。他没有直接拒绝，但也没有直接签字。他做了两件事： 第一，他问HR绩效怎么考核、评分标准是什么、由谁打分，要求书面说明； 第二，他去查了自己的社保缴费记录，发现基数确实有问题。拿着这两样东西，他跟公司谈，后来绩效标准白纸黑字写进了补充协议，社保基数也得到及时纠正。说他的例子，大家听明白没有？不是让我们跟公司对着干，而是在做调整的时候，我们要问清楚、看明白，更不能稀里糊涂签字。 重点来了，道理听明白了，现在应该做什么？三件事。 第一，去查你的社保基数。用微信或支付宝搜电子社保卡，看看公司给你交社保的基数是多少，跟你的实际工资对不对得上。如果对不上，心里先有个数。 第二，工资条要收好。每个月的工资条、银行流水都要存着，固定工资有多少、绩效有多少、补贴有多少，都要分清楚。将来不管谈补偿还是仲裁，这些都是证据。 第三，任何让你签字的东西必须先看明白。薪资调整协议、绩效确认单、补充条款，要看清楚工资结构变没变、绩效怎么考核、社保基数按什么交。口头说的都不算数，写上了才算。 社保全额交是好事，养老、医疗、失业保险等都变得更实了。但到手工资少了、工资结构变了，这些变化你得知道，别光顾着算账，忽略了更大的坑。下一期我们可以聊聊社保全额缴的钱到底该谁出，工资扣款明细、社保多扣的部分到底扣在哪里，哪些是公司该交的、不能转嫁给我们的。关注我，提前知道对你有用。你们公司最近有没有做工资结构调整？比如降绩效、砍福利？评论区可以说一说。 特别